Il lavoratore finanzia il datore di lavoro a tasso agevolato

Tasso legale per i ritardi di pagamento di tfr e retribuzione | tasso "punitivo" per i ritardi di pagamento dei debiti commerciali

Non tutti i crediti vengono trattati allo stesso modo.

I tassi di interesse sono mutevoli, il tasso legale odierno, 18/6/2020, è dello 0,05%, cioè quasi zero; il tasso convenzionale è dell'8%.

Cosa significa quanto ho scritto nella realtà di tutti i giorni?

Se un imprenditore paga con ritardo un debito, contratto per acquistare una merce per la sua attività, dovrà aggiungere all'importo originario l'8 per cento all'anno. Se per esempio il debito è di 1000 euro e viene pagato con un anno di ritardo, l'imprenditore pagherà 1080 euro, cioè ben 80 euro di interessi.

Se lo stesso imprenditore paga con ritardo la retribuzione o il tfr a un lavoratore suo dipendente, dovrà aggiungere all'importo originario lo 0,05 per cento all'anno, cioè il tasso legale d'interesse. Quindi se la retribuzione o il tfr ammonta a 1000 euro e viene pagata con un anno di ritardo, l'imprenditore pagherà 1000,50 euro, cioè 50 centesimi di interessi.

Riassumendo, se il creditore è un imprenditore questi incassa 80 euro di interessi; se il creditore è un lavoratore, per lo stesso capitale e lo stesso ritardo, incassa 0,50 euro di interesse.


Ma ci sono delle novità!

Il Tribunale di Bologna, Sezione lavoro, con la sentenza n. 82 pubblicata in data 15/2/2022, ha deciso che per il credito di lavoro è "corretto" applicare "gli interessi moratori ex art. 1284 co. 4 c.c., modificato dall'art. 17 del D.L. 132/2014, conv. in L. 162/2014, per i procedimenti iniziati dopo l'11/12/2014, introdotti per scoraggiare eventuali strategie dilatorie del debitore." In questo senso anche il Tribunale di Torino, sentenza n. 1942 del 2017.

Quindi, secondo la sentenze citate, per i debiti di lavoro sono dovuti, in aggiunta agli interessi legali, gli interessi moratori dell'8%, come nel caso dei debiti commerciali.

Ma è di diverso avviso il Tribunale di Roma, con le sentenze 5465/2019 e 3577/2020, secondo il quale ai crediti di lavoro non si applicano gli interessi moratori.

Contratto a tempo determinato

Autore: Tommaso Dilonardo • 15 feb, 2023
Un caso particolare di illegittimità del contratto a tempo determinato. Il contratto a tempo determinato, perché non abbia vizi, deve rispettare una normativa molto puntuale. Questo deriva dal fatto che il termine a un contratto costituisce una caratteristica che penalizza moltissimo questo rapporto, rispetto soprattutto al tipo ordinario di rapporto di lavoro, quello subordinato a tempo indeterminato che resta sempre il contratto tipico. Qui non analizzerò tutti i tipi di illegittimità del contratto a tempo determinato, ma solamente un tipo di illegittimità. Il contratto deve esistere e dev'essere sottoscritto, sia dal datore di lavoro che dal lavoratore, in mancanza di questo è illegittimo. Il modello Unilav non è un contratto, ma solo un importante documento che fornisce indicazioni sul rapporto di lavoro. Se quindi al momento dell'inizio del rapporto il contratto, nonostante sia stato formalizzato a tempo determinato, non vi è stato consegnato e non l'avete firmato, il vostro contratto è illegittimo e consente di chiedere al datore di lavoro il risarcimento del danno e la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

Contratto a tempo determinato

Autore: Tommaso Dilonardo • 06 apr, 2022
Cercherò di fare, in estrema sintesi, il punto della situazione. Dopo la conversione in legge del Decreto dignità, sarà necessario comprendere quale norma applicare al caso concreto e soprattutto quale interpretazione darà la giurisprudenza alle nuove norme. Le modifiche più significative sono le seguenti: I contratti acausali possono essere stipulati per un massimo di dodici mesi; la durata massima è fissata in ventiquattro mesi con un massimo di quattro proroghe: (eccetto che per le attività stagionali, per il personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale, e altri casi specifici) il superamento dei dodici mesi può avvenire solo per: sostituzioni; esigenze straordinarie, temporanee e oggettive; incrementi temporanei e non programmabili dell'attività ordinaria; il termine per l'impugnazione è aumentato da centoventi a centottanta giorni dalla cessazione del contratto. Al momento, le normative applicabili ai contratti a tempo determinato sono dunque quattro: fino al 13/7/2018 il D.lgs. 81/2015; dal 14/7/2018 all'11/8/2018 il D.L. 87/2018; dal 12/8/2018 la legge 96/2018; dall'1/11/2018 art. 1, comma 2, L. 96/2018.

Somministrazione irregolare

Autore: Tommaso Dilonardo • 06 apr, 2022
In caso di somministrazione illecita, il lavoratore può chiedere il risarcimento del danno e l'assunzione all'utilizzatore.

Licenziamento disciplinare

Autore: Tommaso Dilonardo • 27 feb, 2022
Il lavoratore ha un pieno diritto di difesa che dev'essere esercitato con molta attenzione, per evitare che tale diritto di difesa sia leso o vanificato.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Autore: Tommaso Dilonardo • 27 feb, 2022
Dopo l'entrata in vigore del Jobs act, i risarcimenti dovuti al lavoratore per la illegittimità di questo licenziamento si sono notevolmente ridotti. Tuttavia "Il criterio di commisurazione dell’indennità da corrispondere per i licenziamenti viziati sotto il profilo formale o procedurale, ancorato in via esclusiva all’anzianità di servizio, 'non fa che accentuare la marginalità dei vizi formali e procedurali e ne svaluta ancor più la funzione di garanzia di fondamentali valori di civiltà giuridica, orientati alla tutela della dignità della persona del lavoratore'. Soprattutto nei casi di anzianità modesta, 'si riducono in modo apprezzabile sia la funzione compensativa sia l’efficacia deterrente della tutela indennitaria': la soglia minima di due mensilità non è sempre in grado di porre rimedio all’inadeguatezza del ristoro riconosciuto dalla legge."

Licenziamento

Autore: Tommaso Dilonardo • 27 feb, 2022
Tutti i licenziamenti si possono impugnare. Se viene accertata l'illegittimità del licenziamento, il lavoratore ha diritto a un risarcimento e, in alcuni casi, alla reintegrazione nel posto di lavoro.
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